360度绩效点评，又被称为“360度绩效反应”或“全方位点评”，是一个进口货。
该点评办法是指由职工自己、上司、直接部下、同仁搭档乃至顾客等全方位的各个视点来了解个人的绩效：交流技巧、人际联系、领导才能、行政才能……
经过自己、上司、部下、搭档乃至顾客等多种视点的归纳反应，全体点评一个人的绩效。
能够一起满意上级、下级、同级、自评等点评联系，整个点评活动能够生成个人、部分、全体视点的剖析陈述，交互体会都十分人性化。
首要，360查核是记名查核，职工和领导彼此点评，那么这样一个时间段就会呈现一个问题，查核成果必定导致领导层遥遥领先！
可是360查核将一个人的查核分为上下左右多个层次，而这下上下左右的查核人员乃至都不需要对查核的成果担任~
正确的点评自己的部属，是一个领导或许说是一个领导层架构有必要正确面临的工作。
可是360查核把查核部属的使命交给其他人来做，然后自己做决议，这便是决议计划权放在自己手里，可是对立搬运到了群众之中。
如果在原始社会，不存在社会分工，这个查核必定是客观公平的，可是现实是每个权力都是建立在必定的职责基础上，没有相应的职责的权力，必定会带着激烈的感彩。
这个工作反映在点评上，不会是善解人意，只会是项目组所有人感觉自己干的多了，因而都这个首要担任人的点评全体下调。
一旦360查核要发动所有人，糟蹋很多的人力物力，就会因小失大，成为为了绩效查核而进行的绩效查核。
这个查核有个最大的问题是，在现代企业中，特别是大企业，存在着广泛的“兵不知兵，兵不知将”的现象，略微大一点的规模展开360查核都是变成缺少根据的平均值。
360度绩效查核在国外实际上并不常见，比总有人拿微软的360度查核来说，说得不着边际。
总结下，360绩效查核躲避了领导职责制，标明上给了职工点评的权力，实际上点评体系的权重你并不知道，这个现象即把工作的对立搬运到职工彼此之间，又牢牢掌握了话语权和分配权，一举多得算了。
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